気がつくともう１１月後半です。まだまだ、今年中に達成させないといけないことが山積みなので、スピードをあげて今年度のことをやりながら、来期も見据えた業務の方向性を定めているところです。

さて、今の時期、経営者・人事の方で話題になるのは、教育や研修について「成果が出ているか？」ということではないでしょうか？

今回は、「研修受講者の職場での行動が変わる」効果的な方法をご紹介いたします。

研修の成果測定からわかること

研修の成果測定方法で最も有名なものは、
「ドナルド・カークパトリックのトレニーング評価の４つのレベル※」です。

  1. 研修の満足度・役立ち度
  2. 知識やスキル獲得の程度（理解度・スキルアップ度）
  3. 学習したことを活用度（行動変容度）
  4. 受講生の出した成果（得られたもの）

1997年のアメリカ企業が研修受講者にアンケートを取ってみたところ、受講者のうち72％が1.にYesと答え、2.が30%、3.が11%程度、4.が7%という結果でした。2001年に日本で実施した調査も同じような値だったようです。

このデータの注目すべき点は、2.の理解度は30％だったにもかかわらず、3.の行動を変えたのは11％ ということです。

この結果は、「研修で知識やスキルを身につけても、職場に帰って具体的に行動が変わる受講生は1/3しかいない」ことを意味します。

では、「研修は意味がない」・・・と結論づける前にもう少し深堀して考えてみましょう。

職場で実践されない本当の理由は？

この結果を言い換えると「職場で、学習したことを実施しようと思えばできるけど、実施していない」ということです。

その理由には、次の３つが考えられます。

  1. 実施する必要な状況が無かった。
  2. 重要性／必要性を感じなかった。
  3. 必要性は分かっていたが、行動できなかった。

問題になるのは、以下の2つのケースです。
「２．重要性／必要性を感じなかった」「３．必要性は分かっていたが、行動できなかった」

それでは、なぜ行動を起こさないのでしょうか？

「２．重要性／必要性を感じなかった」

「問題認識力」とか「問題発見力」というものにつながる「認識」の問題です。これは、知識やスキルというものより、思考様式や価値観に影響されるものです。

「３．必要性は分かっていたが、行動しなかった」

「あの場合、もし行動しても上手くいかなかっただろうから、行動しなかった」ということでしょう。つまり、本人に「うまくいく自信がなかった」ということです。

行動につなげる重要な要素とは？

このように、行動を起こすまでには、知識やスキル以外に重要な要素があります。これを我々は、「個人的属性」と呼んでいます。

この「個人的属性」は、「知識やスキルを活用して行動につなげていく土台となる能力」という言い方もできます。

研修の後の行動変容もそうですが、求める行動を促そうとすると、この「個人的属性」の啓発が重要になってきます。

このように自分の持っている「個人的属性」を理解するために開発した診断が「キャリア・ポテンシャル診断」です。

「自分の持っている個人的属性はどのようなものか」
「自分はどのような役割を組織の中で果たせば、高い成果が出せる可能性があるか」
「自分は、どのような属性を啓発する必要があるか」   がわかります。

「自分がどのような個人的属性を持っているか」が分かれば、「自分がどのような行動が取りやすいか」が理解できるのです。

研修で学習したことを職場での実践に結びつけるために、研修とあわせて診断を実施すると効果的です。

研修効果を高めるために活用する以外にも、組織全体で診断を取ると、人材育成戦略に活用できる人材マップが作成できます。

ご興味ある方は、こちらに「キャリア・ポテンシャル診断」の詳細が掲載されていますのでご覧ください。

 

※ご紹介した研究は1959年にカークパトリックが提案したモデルに基づいております。
現在はその息子ジェームス・Ｄ・カークパトリックがThe New World Kirkpatrick Model (新しい世界のカークパトリックモデル)としてモデルを更新しております。
http://www.kirkpatrickpartners.com/OurPhilosophy/TheNewWorldKirkpatrickModel/tabid/303/

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